Mtra. Astrid Jensen Delgado
I. Introducción
Aplicar la misma regla a todas las personas no vuelve neutral a un procedimiento. Un protocolo puede ser uniforme y, sin embargo, medir algo distinto de aquello que la institución dice evaluar. La pregunta relevante no es únicamente si todas las personas contestan la misma entrevista, realizan el mismo examen o participan en la misma dinámica, sino si esas herramientas identifican realmente las competencias necesarias para desempeñar el cargo.
El problema adquiere especial relevancia frente a la neurodivergencia, por ejemplo una entrevista puede valorar espontaneidad social, contacto visual o rapidez para interpretar preguntas ambiguas; un examen puede privilegiar velocidad de procesamiento; una dinámica grupal puede equiparar liderazgo con extroversión y una evaluación de desempeño puede utilizar conceptos como “actitud”, “presencia” o “adaptación” sin definir qué conducta laboral concreta pretenden medir. Ninguna de esas variables es necesariamente ilegítima. Lo jurídicamente relevante es determinar si guarda una relación suficiente con las funciones esenciales del puesto o si opera como una barrera accidental.
La tesis de este artículo es deliberadamente acotada, los órganos públicos, incluidos los jurisdiccionales, deben revisar sus protocolos de selección y evaluación cuando una exigencia aparentemente neutral pueda colocar en desventaja a determinadas personas neurodivergentes sin ser necesaria para medir la aptitud profesional.
Esta premisa se apoya, en primer término, en el principio de igualdad y en la doctrina de la discriminación y la evidencia científica cumple una función complementaria, al mostrar que algunos formatos efectivamente pueden alterar la valoración de una persona por características ajenas al contenido sustantivo de su desempeño.[1]
Lo anterior no implica afirmar que la neurodivergencia sea, por sí misma, una ventaja para el servicio público. La evidencia disponible no permite esa generalización. Autismo, TDAH, dislexia, dispraxia y otras condiciones no integran un perfil cognitivo único; además, existe una gran heterogeneidad dentro de cada una. Por ello, el posible aporte de determinadas capacidades a tareas jurisdiccionales concretas debe tratarse como una hipótesis adicional y verificable, no como una cualidad inherente a toda persona neurodivergente.[2]
II. Neutralidad formal, discriminación y ajustes razonables
El punto de partida jurídico es conocido, pero sus consecuencias para el diseño de protocolos institucionales no siempre se desarrollan. La Suprema Corte ha reconocido que la discriminación puede producirse mediante una norma, criterio o práctica aparentemente neutral que coloque a un grupo en una desventaja desproporcionada frente a otro comparable. La neutralidad, por tanto, no se agota en la identidad formal de las reglas; exige atender a sus efectos y a la justificación objetiva de la medida.[3]
Este marco resulta especialmente pertinente cuando una institución utiliza procedimientos estandarizados para seleccionar o evaluar personal. Si un criterio produce una desventaja identificable, la cuestión jurídica no puede resolverse diciendo que “se aplicó de manera objetiva a todos”. Debe examinarse qué finalidad persigue, qué competencia pretende medir y si existe una relación suficientemente estrecha entre la exigencia y las tareas del puesto. Esa lógica permite distinguir entre un estándar profesional legítimo y una forma contingente de demostrarlo.
En materia de discapacidad, el análisis se complementa con el deber de realizar ajustes razonables. La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reconoce el derecho al trabajo en igualdad de condiciones y comprende expresamente los procesos de selección, contratación, continuidad y promoción. Define los ajustes razonables como modificaciones necesarias y adecuadas requeridas en un caso particular, siempre que no impongan una carga desproporcionada o indebida. La legislación mexicana recoge esa misma definición.[4]
La Suprema Corte ha precisado, además, que los ajustes razonables tienen alcance individual y son complementarios a las obligaciones generales de accesibilidad y diseño incluyente. Su metodología exige detectar la barrera, dialogar con la persona, examinar la viabilidad jurídica y material del ajuste, valorar su pertinencia y eficacia y, en su caso, justificar por qué implicaría una carga desproporcionada. Esta distinción es central para el problema que aquí se analiza pues una institución no debe esperar a que cada persona soporte un protocolo innecesariamente rígido para después corregirlo caso por caso; debe revisar ex ante su diseño y, cuando esa revisión general no sea suficiente, habilitar ajustes individualizados.[5]
Individualizar el modo de evaluación no significa disminuir el estándar, si no separar la competencia sustantiva de la forma accidental en que históricamente se ha exigido demostrarla. Si la velocidad de reacción es esencial para el puesto, el tiempo puede ser un componente legítimo de la evaluación. Si no lo es, un límite temporal excesivo puede introducir una variable que no aporta información relevante sobre la calidad del razonamiento. El mismo criterio debe aplicarse a la interacción social, el ambiente sensorial, la comunicación oral o cualquier otro componente del protocolo.
III. ¿Qué dice la ciencia sobre los protocolos aparentemente neutrales?
La evidencia más útil para este debate no es la que intenta identificar “fortalezas neurodivergentes”, sino la que permite observar cómo cambia una evaluación cuando se modifica el formato sin cambiar la competencia sustantiva. Los estudios sobre entrevistas laborales de personas autistas ofrecen un ejemplo especialmente claro.
Whelpley y May compararon entrevistas simuladas de personas autistas y neurotípicas, por ejemplo, cuando las personas evaluadoras observaron los videos, las candidaturas neurotípicas obtuvieron mejores valoraciones; cuando evaluaron las mismas respuestas mediante transcripciones, eliminando gran parte de las señales visuales y sociales, las candidaturas autistas fueron mejor valoradas. El resultado no demuestra que toda entrevista sea discriminatoria, pero sí que el estilo social puede influir en la decisión aun cuando el contenido verbal de la respuesta sea competente.[6]
Maras y sus coautores analizaron un problema distinto, la formulación de las preguntas. Al hacerlas más explícitas y reducir la ambigüedad, mejoraron las valoraciones tanto de participantes dentro del espectro autista como los que no y se redujo la desventaja observada en el formato convencional. La conclusión institucional es limitada pero importante porque cuando la capacidad que se pretende medir no consiste en descifrar convenciones implícitas, una pregunta más estructurada puede mejorar la validez del instrumento sin otorgar una ventaja indebida.[7]
Un estudio comparativo realizado en el Reino Unido encontró frustración con procesos de contratación excesivamente centrados en habilidades sociales y personalidad, así como una preferencia por procedimientos más claros, flexibles y vinculados con tareas reales. De nuevo, la utilidad de este dato no radica en presumir que toda persona neurodivergente necesita el mismo formato, sino en identificar un riesgo recurrente el cual es confundir el desempeño social convencional con aptitud profesional.[8]
El ambiente de ejecución también puede intervenir, por ejemplo una revisión sistemática sobre ajustes físicos para trabajadores neurodivergentes identificó medidas relacionadas con ruido, iluminación, distribución del espacio y control ambiental, aunque advirtió que la evidencia disponible todavía es metodológicamente limitada y está concentrada principalmente en autismo. Esa cautela es relevante, no existe una solución sensorial universal. Lo razonable es diseñar condiciones básicas que reduzcan barreras previsibles y mantener un mecanismo para acordar ajustes particulares cuando determinados estímulos interfieran con la tarea sin formar parte de ella.[9]
La literatura sobre TDAH conduce a una conclusión semejante, en una revisión sistemática de 79 estudios mostró que el desempeño laboral depende de la interacción entre características individuales, demandas del puesto, apoyos y ajuste persona-entorno. Esto impide trasladar conclusiones del autismo al TDAH y, al mismo tiempo, refuerza una idea transversal, el diagnóstico, por sí solo, no determina qué ajuste es necesario ni qué capacidad estará presente en una persona concreta.[10]
En suma, la evidencia científica no autoriza a construir un nuevo estereotipo positivo, pero sí permite cuestionar la presunción de que un formato uniforme sea necesariamente el mejor instrumento para observar competencia. El punto jurídico no es diseñar pruebas “más fáciles”, sino impedir que variables irrelevantes oculten o distorsionen la aptitud que la institución pretende medir.
IV. Un estándar jurídico para revisar protocolos de selección y evaluación jurisdiccional
La crítica solo resulta útil si puede convertirse en un criterio operativo. Para los procesos de selección y evaluación en órganos jurisdiccionales propongo un estándar de cinco preguntas, aplicable a cada componente del protocolo.
1. ¿Cuál es la competencia esencial que se pretende medir?
En una función jurídica pueden ser, según el cargo, la identificación de problemas jurídicos, interpretación normativa, búsqueda y uso de precedentes, análisis probatorio, construcción de argumentos, redacción, cumplimiento de plazos, coordinación o comunicación oral. La respuesta debe formularse en términos funcionales y no mediante atributos vagos de personalidad.
2. ¿El instrumento utilizado mide directamente esa competencia?
Si se busca evaluar análisis jurídico, una muestra de trabajo con un expediente anonimizado o hipotético puede aportar más información que una entrevista general. La calificación puede realizarse mediante una rúbrica que valore identificación del problema, selección de normas y precedentes, tratamiento de hechos y prueba, coherencia argumentativa, respuesta a contraargumentos y claridad de la justificación.
3. ¿El protocolo incorpora exigencias accesorias que puedan generar una desventaja sin añadir información relevante?
Una entrevista no estructurada puede convertir contacto visual, espontaneidad o rapidez social en indicadores implícitos de idoneidad. Una dinámica grupal puede valorar extroversión cuando lo que interesa es coordinación. Un examen cronometrado puede medir velocidad aunque la función real permita revisar el expediente durante horas o días. En cada caso debe preguntarse si esa exigencia reproduce una condición real y esencial del puesto o simplemente una tradición del proceso de selección.
4. ¿Existe una alternativa menos excluyente que mida con el mismo rigor?
Entre otras posibilidades, entrevistas estructuradas con preguntas explícitas y criterios de puntuación previos, muestras de trabajo, instrucciones escritas además de orales, posibilidad de responder por escrito cuando la oralidad no sea esencial, tiempos ajustables cuando la rapidez no forme parte de la competencia, espacios con menor carga sensorial, pausas y evaluación de conductas observables en lugar de categorías como “presencia”, “actitud” o “ajuste cultural”. Estas medidas no deben aplicarse automáticamente a toda persona neurodivergente, son opciones que la institución debe poder justificar y, cuando proceda, ofrecer.
5. ¿Existe un procedimiento accesible para solicitar ajustes razonables y revisar su eficacia?
El canal debe permitir identificar la barrera y la modificación necesaria sin exigir divulgaciones más amplias de las indispensables. La decisión sobre el ajuste debe quedar vinculada con las funciones esenciales del puesto y no con intuiciones sobre lo que una persona con determinado diagnóstico “puede” o “no puede” hacer.
Este estándar ofrece una ventaja jurídica adicional pues obliga a la institución a documentar la conexión entre el medio de evaluación y la finalidad perseguida. Si una práctica aparentemente neutral produce una desventaja, esa documentación permite determinar si existe una justificación objetiva y necesaria o si el protocolo conserva exigencias que pueden eliminarse sin afectar la calidad de la selección. En otras palabras, desplaza la discusión desde la etiqueta diagnóstica hacia la pertinencia de la regla.
V. La función jurisdiccional y el posible valor añadido: una hipótesis, no una premisa
Una vez eliminadas las barreras irrelevantes aparece una cuestión distinta, si determinados perfiles neurodivergentes pueden aportar capacidades especialmente útiles para ciertas tareas jurisdiccionales. La respuesta actual debe ser prudente, pues una revisión sistemática sobre la mal denominada “ventaja autista” encontró evidencia de posibles fortalezas laborales en algunos participantes y contextos, pero concluyó que no existe base suficiente para afirmar una superioridad ocupacional general. De modo similar, un metaanálisis de perfiles cognitivos en autismo y TDAH encontró patrones grupales diferentes, no una arquitectura neurodivergente única.[11]
Por ello, no puede sostenerse científicamente que una persona autista, con TDAH o neurodivergente en general analice mejor un expediente, valore mejor la prueba o redacte decisiones judiciales de mayor calidad. Para demostrarlo sería necesario estudiar directamente esas tareas, controlar formación y experiencia y comparar resultados mediante criterios previamente definidos. La hipótesis puede ser plausible para ciertos perfiles y funciones, pero sigue siendo una hipótesis.
Lo que sí comienza a documentarse de manera directa es otro problema de la función jurisdiccional, por ejemplo la interpretación de conductas neurodivergentes dentro del proceso. Estudios recientes con personas juzgadoras en California y Queensland muestran conocimiento limitado sobre autismo en algunos operadores y el riesgo de atribuir significados erróneos a conductas neurotípicas al valorar responsabilidad o credibilidad. Estos hallazgos justifican capacitación y ajustes procesales; no demuestran que las personas juzgadoras neurodivergentes decidan mejor.[12]
Esta delimitación no debilita la propuesta. Al contrario, evita que el derecho a la inclusión dependa de demostrar utilidad institucional. La igualdad no se reconoce porque una persona pueda aportar una “ventaja”, sino porque el Estado no puede excluirla mediante barreras injustificadas. Si, además, un protocolo mejor diseñado permite identificar capacidades que antes quedaban ocultas, ese beneficio será una consecuencia de medir mejor, no una condición para reconocer derechos.
VI. Conclusiones
La principal propuesta de este artículo es sencilla. La neutralidad de un protocolo institucional debe juzgarse por la pertinencia de lo que mide y no únicamente por la uniformidad de su aplicación. Cuando una entrevista, examen, dinámica o evaluación incorpora una exigencia que coloca en desventaja a determinadas personas neurodivergentes, la institución debe poder explicar qué competencia esencial representa, por qué es necesaria y por qué no existe una alternativa igualmente rigurosa y menos excluyente.
El derecho mexicano ya ofrece las herramientas para formular esa exigencia. La discriminación indirecta permite cuestionar prácticas aparentemente neutrales por sus efectos, los ajustes razonables obligan a atender necesidades individuales y la accesibilidad y el diseño incluyente exigen revisar las barreras desde la estructura. La evidencia científica no sustituye ese marco jurídico si no que lo vuelve verificable al mostrar que el formato de una evaluación puede modificar el resultado por razones que no necesariamente corresponden con la aptitud profesional.
Para la función jurisdiccional, la consecuencia práctica es revisar los procesos de ingreso, promoción y desempeño a partir de las tareas reales del cargo. Medir directamente análisis jurídico, tratamiento de la prueba, uso de precedentes, argumentación, redacción y coordinación ofrece una base más defendible que inferir esas capacidades a partir de espontaneidad social, tolerancia sensorial o estilos de interacción que pueden ser irrelevantes. Individualizar no significa disminuir la exigencia, significa hacer que la exigencia recaiga, precisamente, sobre aquello que importa.
El posible valor añadido de ciertos perfiles neurodivergentes debe permanecer, por ahora, como una hipótesis de investigación. La propuesta jurídica no necesita convertir la diferencia en superioridad. Basta con algo más exigente y, a la vez, más elemental, que las instituciones puedan demostrar que sus protocolos seleccionan por competencia y no por semejanza con un patrón neurotípico de cómo debe lucir la competencia.
[1] Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, art. 1o.; Suprema Corte de Justicia de la Nación, Primera Sala, jurisprudencia 1a./J. 100/2017 (10a.), registro digital 2015597, de rubro “DISCRIMINACIÓN INDIRECTA O POR RESULTADOS. ELEMENTOS QUE LA CONFIGURAN”.
[2] Pellicano, E. y den Houting, J., “Annual Research Review: Shifting from ‘normal science’ to neurodiversity in autism science”, Journal of Child Psychology and Psychiatry, vol. 63, núm. 4, 2022, pp. 381-396, https://doi.org/10.1111/jcpp.13534; Doyle, N., “Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults”, British Medical Bulletin, vol. 135, núm. 1, 2020, pp. 108-125, https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021.
[3] Suprema Corte de Justicia de la Nación, Primera Sala, jurisprudencia 1a./J. 100/2017 (10a.), registro digital 2015597, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Libro 48, noviembre de 2017, Tomo I, p. 225.
[4] Naciones Unidas, Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, 2006, arts. 2 y 27; Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, Observación general núm. 8 (2022) sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo, CRPD/C/GC/8; Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, art. 2, fr. II.
[5] Suprema Corte de Justicia de la Nación, Primera Sala, jurisprudencia 1a./J. 140/2023 (11a.), de rubro “PERSONAS CON DISCAPACIDAD. METODOLOGÍA QUE DEBEN SEGUIR LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS PARA ESTABLECER AJUSTES RAZONABLES Y MEDIDAS DE APOYO PARA SU PLENA INCLUSIÓN EFECTIVA EN CUALQUIER ÁMBITO”, derivada del amparo en revisión 162/2021, resuelto el 17 de noviembre de 2021.
[6] Whelpley, C. E. y May, C. P., “Seeing is Disliking: Evidence of Bias Against Individuals with Autism Spectrum Disorder in Traditional Job Interviews”, Journal of Autism and Developmental Disorders, vol. 53, núm. 4, 2023, pp. 1363-1374, https://doi.org/10.1007/s10803-022-05432-2.
[7] Maras, K., Norris, J. E., Nicholson, J., Heasman, B., Remington, A. y Crane, L., “Ameliorating the disadvantage for autistic job seekers: An initial evaluation of adapted employment interview questions”, Autism, vol. 25, núm. 4, 2021, pp. 1060-1075, https://doi.org/10.1177/1362361320981319.
[8] Davies, J., Heasman, B., Livesey, A., Walker, A., Pellicano, E. y Remington, A., “Access to employment: A comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults’ experiences of hiring processes in the United Kingdom”, Autism, vol. 27, núm. 6, 2023, pp. 1746-1763, https://doi.org/10.1177/13623613221145377.
[9] Weber, C., Krieger, B., Häne, E., Yarker, J. y McDowall, A., “Physical workplace adjustments to support neurodivergent workers: A systematic review”, Applied Psychology, vol. 73, núm. 3, 2024, pp. 910-962, https://doi.org/10.1111/apps.12431. La revisión identificó 20 estudios elegibles y advirtió expresamente la limitada calidad y extensión de la evidencia, así como su concentración en autismo.
[10] Hotte-Meunier, A. et al., “Strengths and challenges to embrace attention-deficit/hyperactivity disorder in employment—A systematic review”, Neurodiversity, vol. 2, 2024, pp. 1-13, https://doi.org/10.1177/27546330241287655. La revisión incluyó 79 estudios y 68,275 personas con TDAH.
[11] Bury, S. M., Hedley, D., Uljarević, M. y Gal, E., “The autism advantage at work: A critical and systematic review of current evidence”, Research in Developmental Disabilities, vol. 105, 2020, 103750, https://doi.org/10.1016/j.ridd.2020.103750; Wilson, A. C., “Cognitive Profile in Autism and ADHD: A Meta-Analysis of Performance on the WAIS-IV and WISC-V”, Archives of Clinical Neuropsychology, vol. 39, núm. 4, 2024, pp. 498-515, https://doi.org/10.1093/arclin/acad073.
[12] Caliman, C. R. y Berryessa, C. M., “Brief report: A survey of California state court judges on a case vignette involving a defendant with Autism Spectrum Disorder (ASD)”, Research in Autism, vol. 131, 2026, art. 202803, https://doi.org/10.1016/j.reia.2026.202803; Bozin, D. et al., “Judicial Perspectives on Neurodiversity in Queensland Courts, Tribunals and Commissions: Experiences With Disclosure and Witness Credibility”, Australian Journal of Social Issues, 2026, https://doi.org/10.1002/ajs4.70102.
Astrid Jensen Delgado es licenciada en Derecho y maestra en Derechos Humanos y Juicio de Amparo, especializada en derecho constitucional, derechos humanos y perspectiva de género. Cuenta con experiencia en la Suprema Corte de Justicia de la Nación y el Poder Judicial de la Federación en elaboración y análisis de proyectos de sentencia, así como trayectoria en atención a víctimas, investigación jurídica y docencia. Ha participado en espacios de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y la Comisión ODS 5 de Naciones Unidas.
